Генераторы и Манифестирующие Генераторы здесь для того, чтобы сдаваться (тому, что есть) Сейчас.
На самом деле пробуждённый Генератор движется в направлении, противоположном Манифесторскому (хотя и в направлении того же источника). В то время как пробуждённый Манифестор управляет своей собственной ю, пробуждённый Генератор сдается управлению. Сдача Отклику является сдачей следующему моменту.
Результаты испытаний являются последовательными и предоставляют сложную информацию, сгруппированную по 4 категориям. В этом контексте необходимо помнить некоторые важные вещи. Поэтому вы лучше понимаете и учитесь использовать преимущества своей типологии. . После обсуждения 27 марта ясно, насколько важно самопознание и знание типа личности членов организации для ее развития.
Дискуссию возглавит Анета Неагомир, и нам вряд ли стоит ждать, чтобы посмотреть, что было подготовлено для нас. Мы с нетерпением ждем встречи с вами! Идея темы обсуждения вышла на предыдущем заседании и началась с того факта, что среднее управление является ключевым компонентом в любой организации, и много раз те, кто занимают эти функции, являются теми, кто помогает реализовать все процессы организационного развития.
Это является пропагандой «от меня ничего не зависит и ничто не в моих руках.»
Учения, корректные для Генераторов
Духовно говоря, этот путь воплощен в индийских ведических учениях, известных как Адвайта. Но также он может быть обнаружен в других учениях, таких как китайский Дао Дэ Цзин, который центрирован на учении Лу Вэй, искусстве недеяния. Поскольку это применимо более чем к 70% нас, то изумляет, насколько непопулярным является этот вид учения. Генератор ложного Я больше предпочитает манифесторскую пропаганду, которая говорит: «Нет, у меня есть выбор, и я собираюсь все изменить».
Наше обсуждение включало следующие темы. Это те, кто направляет информацию в рабочие группы, тех, кто управляет деятельностью и мотивирует людей. Каковы ключевые компетенции для позиций среднего звена? Мы создали вместе следующий список ключевых компетенций.
После того, как этот список ключевых компетенций был создан для позиции среднего руководства, самой большой проблемой является решение о том, как позиция будет выведена: путем внутреннего продвижения специалиста или привлечения лица со средним опытом управления снаружи. Обе версии также приводят к ряду конкретных проблем.
Ра Уру Ху
Иначе говоря, любимое дело с точки зрения ы находят в процессе жизни, если наблюдают , откликаясь на её проявления, а не сами строят её. Чем более энергетически-важное решение, тем важнее следовать своей стратегии и внутреннему авторитету.
В работе и в бизнесе, в личной жизни
PS Определённое Солнечное сплетение у генератора
Если мы имеем в своём дизайне определённый Сакрал, то необходимо считаться с ним, слушать его отклик, дабы не погружаться во фрустрацию.
Каков путь карьеры тех, кто попадает на должности среднего управленческого звена? И каковы основные проблемы среднего руководства и особенно тех, кто был в такое короткое время? Таким образом, существуют два основных варианта для позиций среднего управления: внутреннее продвижение или внешний набор.
Первой и самой большой проблемой людей, внутренне продвинутых на среднюю позицию руководства, является их признание в качестве официальных лидеров их рабочими группами. Этот процесс принятия и признания может занять несколько месяцев до нескольких лет. Пребывание и хорошие навыки общения являются ключевыми компетенциями, которые недавно продвинутый человек должен успешно пройти через этот период внутреннего признания. Кроме того, выявление их управленческих неудач и передача информации прозрачно команде, чтобы улучшить их вместе, является доказательством открытия, которое команда будет ценить и которая положительно повлияет на позиционирование продвинутого человека.
С другой стороны, определённый центр требует ожидания, наблюдения за своим настроением. Для нас отклик в моменте будет совсем не корректным, поскольу это может быть лишь эмоций. Сменится настроение — отклик пропадёт. Выжидаем. Иногда до следующего дня, иногда — дольше, если принимаем важное для нас решение.
Позволяем ситуации «забрать предложение обратно»
, если оно не предназначено для нас. Не пытаемся успеть, «вскочить в последний вагон». Успевать — ложная тема для эмоционально определённых людей. Если это наше — предложение дождётся нас и даже будет настойчиво повторяться.
По-этому, эмо- ам есть рекомендация: ждите и…набивайте себе цену!))
Другим распространенным явлением в случаях внутреннего продвижения является продвижение лучших техников, специалистов команды, которые не оказываются наиболее подходящими для этих позиций. Но наличие навыков координации часто можно определить у людей, которые не обязательно являются лучшими специалистами.
А в случае внешнего найма на должности среднего управленческого звена одна и та же главная задача заключается в том, чтобы принять и признать человека командой или рабочими группами, которые он будет координировать. Если менеджер попадает в компанию после того, как команда сформирована, она не может распознавать полномочия менеджера, потому что они не будут знать процесс работы и организационную культуру, а также членов старой команды на первом этапе. Более счастливым вариантом в этом случае является привлечение менеджера, который затем строит свою команду.
12.08.2017 Дополнение
Важное дополнение по энергетическому типу Генератор и Манифестирующий генератор
Почему меня никто не спрашивает?
Время идёт, опыт копится и в старые заметки можно вносить коррективы, а некоторые и вовсе переписывать.
Для меня эксперимент с Дизайном Человека шёл из рук вон плохо до тех пор, пока я не углубился в Астрологию и не нашёл там информацию по практикам «Разжигания внутреннего Солнца».
Какое время требуется для проверки первокурсника на промежуточной позиции управления? В зависимости от специфики компании и организационной культуры проверка или выявление несоответствия человека с недавно занятой должностью среднего руководства может состояться через несколько недель после того, как позиция занята или даже через год.
Он также рекомендует разработать программу для развития эмоционального интеллекта, сосредоточив внимание на развитии эмпатии и управлении страхом неудачи, поскольку было сообщено, что многие из тех, кто предложил на должности среднего звена, отказываются по этой причине.
Дело в том, что у некоторых людей наблюдается типично «потухшая искра». Человек не притягивает к себе предложения, вопросы. Его аура не обладает той самой магнитичностью, о которой написано в Дизайне Человека. Сколько не изучай теорию об энергетических типах Генератор и Манифестирующий , каналах, воротах, всё равно не улучшается, никто не спрашивает, не задаёт вопросов, сама как будто забыла о вас.
На этом этапе возникает вопрос: являются ли интровертные или экстравертные люди более подходящими для управленческих позиций? Ответ на этот вопрос будет состоять в том, чтобы найти его на следующей встрече в понедельник, 27 марта. Было ли это описание работы, которое способствовало этому решению? Это был теплый прием у администратора стойки регистрации. Это был уютный диван, на котором мы сидели, ожидая. Это был горячий чай, которым мы служили, чтобы расслабиться в то же время. Или, наоборот, это было игнорирование сотрудниками компании.
Слишком долгое ожидание, которое мы должны были вынести, прежде чем его пригласили на собеседование. Это была тревога, которую рекрутер заставил нас испытать во время дискуссии. Мы все знаем о том, что первые впечатления имеют большое значение при взаимодействии с людьми в целом. Но мы можем быть менее осведомлены о том, что интервью - это первое столкновение между кандидатом и нашей организацией, в ходе которого потенциальные будущие сотрудники будут делать первые впечатления о своем потенциальном будущем рабочем месте.
Я прошёл этот период, а потому пишу об этом уверенно. Это нужно не всем, но таким, как я «избранным» без этого никак. Либо горит внутри искра, либо вас как будто нет и вы являетесь фоном для окружающих.
Что за крокодил моё Солнце проглотил?
Моя . Но что же делать и как его разжигать? Вот тут не всё так просто, потому как у каждого есть своя причина, почему это самое внутреннее Солнце погасло. Чаще всего это связано с эмоциональными травмами, которые находятся у нас в подсознании, перейдя на уровень убеждений.
Очень важно, чтобы эта первая встреча была приятной и коммуникативной из реальной организационной культуры. Организационную культуру можно рассматривать как личность компании или ее «личный» стиль, что делает ее уникальной среди других. Компании имеют определенный «стиль одежды», набор ценностей и набор принципов. Модель организационной культуры Эдгара Шейна описала корпоративную культуру через эти три уровня, хотя есть и другие, более поздние модели, которые также были сосредоточены на других измерениях.
Независимо от того, как мы определяем организационную культуру, каждая компания имеет свои собственные и должна честно сообщать об этом будущим сотрудникам. Почему так важно открыто публиковать корпоративную культуру кандидатам с самого начала? Другими словами, кандидат также играет активную роль в рассмотрении вопроса о том, будут ли они работать хорошо или они будут удовлетворены в данной рабочей среде.
Самостоятельно их проработать крайне сложно, поскольку с погасшим Солнцем у людей как правило проблемы с пониманием этой самой причины. Ситуация выглядит так: «Если бы я знал причину, гасящую мой огонь внутри, я бы не сидел с потухшим Солнцем, подавленный, без мотивации». А причина находится в подсознании, в компании «коллег», других психо-травм детства и отрочества.
Двумя основными предположениями этой парадигмы являются. Подход между работодателями и сотрудниками влияет на то, как люди развиваются и развиваются с меняющейся организацией. Взаимодействие между людьми и рабочей средой является самым большим единственным источником изменчивости в производительности. Учитывая это, очень важно предлагать кандидатам максимально возможную информацию о том, как делаются дела в компании, и заставлять их задуматься о том, будут ли они работать хорошо и быть удовлетворены в рамках такой организационной культуры.
Более того, вы её обычно отрицаете, даже если про это начать говорить в открытую. Иначе говоря, некоторые ы сами не хотят откликаться на глубинном подсознательном уровне, хотя сознательно пытаются это делать.
Причём среди таких людей не только неудачники на обочине мира. Ко мне приходят очень солидные и состоявшиеся люди именно с такой проблемой. И не только Генераторы! Проекторов с погасшим Солнцем не замечают и не приглашают. Манифесторы боятся манифестировать.
Может быть, мало что нужно сделать в отношении мебели, но определенно многое предстоит сделать, когда дело доходит до поведения. Если культура ценит пунктуальность, никогда не опаздывайте на получение кандидата. Если он ценит прозрачность, будьте готовы поделиться опытом работы в этой компании.
Если это способствует сотрудничеству, говорите с точки зрения преимуществ для обеих сторон от сочетания ресурсов и усилий кандидата и организации. Список таких возможных вариантов поведения бесконечен. Помочь кандидатам получить четкую картину о корпоративной культуре означает обеспечение лучшей совместимости между выбранным кандидатом на работу и компанией. Для вербовщика более эффективно позволять кандидатам решать сами по себе, подходит ли им культура компании, чем выполнять эту работу самостоятельно для каждого опрошенного человека.
Если можно было бы сделать это автоматом, я бы так и сделал. Но тут деликатное дело и приходится заниматься этим в индивидуальном порядке в режиме Глубокого коучинга через , Астрологию и работу с подсознанием.
О ложном "Я"
Что такое ложное Я? Говорят, что это ум. Ещё говорят, что это когда инициируешь. А ещё что это фрустрация, горечь, гнев или разочарование. Что же из этого является Ложным Я? В действительности всё из выше перечисленного. Ложное Я состоит из трёх составных частей, следующих друг за другом. И попробуем поговорить о каждой в отдельности, о деталях конструкции Ложного Я.
В конце концов, также легче обеспечить сохранение вновь занятых, если их личный стиль уже созвучен с культурой вокруг них: они станут частью команды легче, они смогут работать быстрее, и они будут более удовлетворены своим рабочим местом. Признаки развязанной команды довольно легко увидеть, и одним из самых очевидных подсказок является высокий оборот. Когда члены команды покидают компанию со скоростью, которая больше не является здоровой, именно тогда менеджеры начинают беспокоиться и пытаются исправить ситуацию.
Мы считаем, что всегда лучше предотвращать, чем исправлять. Выяснение того, что ваши сотрудники хотят и в чем нуждается, является решающим фактором в привлечении и соревновании. Исследования показали, что рост компании зависит от того, насколько профессиональны и насколько удовлетворены сотрудники, потому что удовлетворенность ваших клиентов зависит от их действий и отношения.
Но сначала хочется сказать несколько слов в защиту Ложного Я. Ложное Я – это часть нашего устройства. Чтобы увидеть белое должно быть чёрное, и также, чтобы чувствовать Истинное Я, нужно прочувствовать Ложное Я. ЛЯ – это указатели к нашему Истинному Я, это зеркало, через которое становится видно Истинное Я. Это «шлепки» тела в виде неприятных ощущений (фрустрации, горечи, гнева, разочарования), которые двигают нас в противоположную сторону: к удовлетворению, признанию, покою, восторгу. И мы так устроены, что в процессе нашей жизни должны и неизбежно пройдём через опыт своего Ложного Я. Вопрос только останемся с ним или будем уходить от него всё дальше…
Нам всегда говорят «клиент должен быть поставлен первым». Мы считаем, что это уже не так. И руководители должны понимать, что им нужно изменить свою точку зрения на «Наших сотрудников нужно ставить первым». Это не должно происходить только потому, что на рынке труда наблюдается нехватка людей. Это должно произойти по правильной причине, которая заключается в том, что благополучие сотрудников является самоцелью, а не просто средним или ресурсом для ведения бизнеса и получения прибыли.
Этот сдвиг должен исходить из убеждения, что к людям нужно относиться с доверием и уважением, и, если вы это сделаете, они будут действовать одинаково. Представьте, что вы человек, который обычно не доверяет людям. Вы верите, что люди в целом должны заслужить ваше доверие, прежде чем отдавать их им, и вы обычно подозреваете их добрые намерения. Эти убеждения будут отражены в вашем поведении к ним и в отношении, которое вы будете иметь в качестве менеджера. Вы увидите, что сотрудники не способны мотивировать себя на хорошую работу и взять на себя ответственность за свои действия.
Но вернёмся к составным частям Ложного Я, к его деталям. Ложное Я возникает в открытостях (открытых центрах и открытых воротах) как стратегия некоторого шаблона действий, чтобы компенсировать свою открытость. Например, чтобы избежать своей "слабости" по сравнению с другими: недостаток воли при открытом Эго, недостаток сил долго работать при открытом Сакрале, нехватка ментальной уверенности, неумение конструктивно спорить при открытой Аджне. Или чтобы избежать неприятного, труднопереносимого воздействия энергии чужих определённых центров, например низа эмоциональной волны при открытом Солнечном Сплетении, или стресса при открытом Корне.
Итак, вы действуете соответственно: вы применяете правила и процедуры для контроля и контроля над ними, вы строги и не приближаетесь к ним. Все эти убеждения и действия будут формировать ценности и культуру компании, которой вы управляете. И они будут отражены в убеждениях и поведении сотрудников. Если у них есть разные философии о людях, они не будут счастливы и заняты на рабочем месте. Их потребности будут разными, и вы не узнаете об этом.
Таким образом, есть хороший шанс, что они, в свою очередь, будут действовать с подозрением и недоверием. И последний шаг будет заключаться в том, чтобы покинуть компанию. Поэтому важно знать следующее о ваших сотрудниках. Нужна ли им конкуренция или сотрудничество? Нужен ли им строгий набор правил или более гибкая среда? Что им нужно для развития?
- Какие ценности и потребности у них есть?
- Какой тип культуры подходит им лучше всего?
- В какой рабочей среде они счастливы?
- Какие виды деятельности им нравятся?
- Они предпочитают работу в команде или индивидуальную работу?
И сначала эта стратегия проявляется в уме. Это мысли, которые настойчиво бормочут, болтают в нашей голове. И что же они говорят?
Не стоит ему это говорить или это делать, он расстроится, он разозлится. Я должен быть приветливым, приятным, милым человеком – мысли ЛЯ Солнечного Сплетения.
Надо это сделать быстрей, быстрей избавиться от давления этого человека, от давления этих обстоятельств – мысли ЛЯ Корня.
Я могу ещё, у меня есть силы, я не устал, я сильный, я должен это закончить – мысли ЛЯ Сакрала.
Если я буду здесь, то мне будет благополучно, не страшно. Я боюсь уйти от него – мысли ЛЯ Селезёнки.
Я докажу свою ценность. Я должен это контролировать. Мне надо воспитать свою волю. Я обязательно должен сдержать это обещание. Я докажу, что могу быть первым и лучшим. Докажу, что у меня всё получится, докажу, что я хороший сын, отец, друг, муж... – мысли ЛЯ Эго.
Если я скажу это, они заметят, что я…, если я сделаю это, они увидят во мне… – мысли ЛЯ Горла.
Я должен иметь свою точку зрения, я должен научиться спорить, я должен быть уверен, мне важно с этим разобраться – мысли ЛЯ Аджны.
И т.д. У каждого открытого центра, у каждых открытых ворот, у каждой совокупности открытых центров и ворот свои шаблоны мыслей Ложного Я. И каждому из нас важно разобраться именно со своей конструкцией мыслей ложного Я. И как звучит эта конструкция, зависит от того, сколько разрывов в вашей определённости, какие мостики в этих разрывах, сколько и какие у вас открытые центры, каковы ваши определённости, ваш профиль, какова ваша встроенная мотивация и каков перенос вашей мотивации. И хорошее базовое чтение и чтение, где рассматривается ваша мотивация и перенос мотивации может помочь разобраться с этим.
Но вернёмся к мыслям ложного Я. Это не просто мысли. Это мысли, которые требуют действия, мысли, которые говорят, что именно это сделать важно, необходимо, должно, обязательно, правильно и т.д. Ум подыскивает идеи и концепции, чтобы оправдать свои действия, он убеждает, что по-другому нельзя.
И дальше происходит то, что называют в Дизайне Человека инициацией. Действием (или бездействием) из мыслей Ложного Я. Возможно, это будет маленькая инициация. Всего несколько сказанных или несказанных слов, или даже написанных слов. Или это будет какое-то большое решение. Но это всё равно будет действием из Ложного Я, проявлением ложного Я.
Например, мыслей "я не скажу ему, что хочу это сделать, чтобы он не расстроился" и вы не скажете о том, на что у вас есть отклик и задвинете свой отклик в сторону, или наоборот: "я не скажу ему, что НЕ хочу это делать, чтобы он не расстроился" , и будете делать то, на что у вас нет отклика (Открытое Солнечное Сплетение). Или слов "да, я точно приду завтра на..." , а затем мыслей "я должен уметь держать своё слово" , и вы заставите себя на следующий день прийти, хотя у вас не будет отклика на это (Открытое ЭГО). Или "я сейчас напишу это и они увидят, что я..." (Открытое Горло) и вы напишете, но почему-то никто не заметит, и вам будет горько от этого. Или мыслей "я буду продолжать эти отношения, я докажу, что мой выбор был правильным" , и вы останетесь на долгие годы не в корректных для себя отношениях (Открытое Эго в сумме с другими открытостями). Или "мне надо быстрее расправиться с этой задачей и тогда упадёт груз с плеч" , и вы будете делать что-то, на что у вас нет отклика (Открытый Корень). Или "я боюсь уходить с этой работы сейчас, потому что моё будущее тогда будет под угрозой" (открытая Селезёнка, тема 57-х ворот) и вы будете работать на нелюбимой работе, на которую давно нет отклика. Вариантов шаблонов мыслей Ложного Я и инициаций из них – масса, и какого рода инициации именно у вас будут происходить – будет зависеть от вашего дизайна. И в том, как именно вы будете проявлять себя в Ложном Я, у вас нет выбора.
Но смотрите, что произошло. Эта инициация привела к тому, что вы что-то делаете или не делаете не из своей определённости, а из места в вас, где нет энергии, где нет силы. Вы действуете из открытости. И, естественно, вы не реализуете себя, ваша врождённая энергия, ваша определённость задвигается умом в сторону. В то время, когда вы могли бы действовать из внутреннего авторитета, вы действуете из Ложного Я. И это приводит вас к третьей части Ложного Я, той части, что написана в вашем бодиграфе. К неприятному ощущению. Генератора это приведёт к фрустрации, проектора – к горечи, манифестора – к гневу, рефлектора – к разочарованию.
Ложное Я всегда заканчивается ощущением. Самым неприятным ощущением в жизни человека. И это ощущение внутри нас, ощущение в нашем теле. Тело сигнализирует: то, что ты делал сейчас – неверно для тебя. И если вы долго отказываетесь слушать свой внутренний авторитет и продолжаете действовать из ложного Я, то это уже не ощущение, а постоянное состояние тела. Постоянная фрустрация, постоянная горечь, постоянная злость (гнев), вечное разочарование.
И в каждом из нас есть другое ощущение, ощущение нашего Истинного Я, Подпись типа: удовлетворение у генератора, успех (признание) у проектора, покой у манифестора или восторг (удивление) у рефлектора.
И оба этих ощущения, ощущение из Ложного Я и ощущение из Истинного Я, нас постоянно подправляют. Я фрустрирован, мне горько, значит я делаю не своё, я не хочу и не буду больше этого делать. Или наоборот, я удовлетворён, я признан, значит я делаю своё, и не важно, что при этом говорят вокруг и как оценивает это мой ум.
Итак, ложное Я имеет три составляющих: мысли из открытости, действия из мыслей, и ощущение или состояние после этих действий.
И процесс сонастройки с собой убыстряется, когда человек обращает внимание на свои мысли Ложного Я. Отловить это на стадии мыслей и сознательно не превращать в действие – задача нашего эксперимента. И со временем вырабатывается новая привычка тела не действовать из мыслей Ложного Я, а самих мыслей Ложного Я становится всё меньше. Хотя избавиться от мыслей Ложного Я всё равно не удастся. Но их можно будет со временем просто наблюдать и не действовать из них.
Мы рождены для чего-то именно такими, какие мы есть, со всеми нашими дарами, талантами и ограничениями. И Ложное Я – это часть нас. У нас нет выбора изменить его. Но мы можем принять его существование и просто замечать его у себя, и действовать из мыслей Ложного Я (то есть инициировать) всё меньше и меньше. И так становиться всё ближе и ближе к себе истинному. Приблизиться к своей подписи. И в результате получать всё больше главных ощущений для нас: удовлетворения, если вы генератор, признания, если вы проектор, покоя, если манифестор и восторга, если рефлектор.
